Tugas Perilaku Organisasi (PERILAKU ORGANISASI KONFLIK, KEKUASAAN DAN POLITIK)

Kekuasaan dalam Organisasi

Gilbert W. Fairholm mendefinisikan kekuasaan sebagai “... kemampuan individu untuk mencapai tujuannya saat berhubungan dengan orang lain, bahkan ketika dihadapkan pada penolakan mereka.” Fairholm lalu merinci sejumlah gagasan penting dalam penggunaan kekuasaan secara sistematik dengan menakankan bahwa kapasitas personal-lah yang membuat pengguna kekuasaan bisa melakukan persaingan dengan orang lain.
Kekuasaan adalah gagasan politik yang berkisar pada sejumlah karakteristik. Karakteristik tersebut mengelaborasi kekuasaan selaku alat yang digunakan seseorang, yaitu pemimpin (juga pengikut) gunakan dalam hubungan interpersonalnya. Karakter kekuasaan, menurut Fairholm adalah:

1. Kekuasaan bersifat sengaja, karena meliputi kehendak, bukan sekadar tindakan acak;
2. Kekuasaan adalah alat (instrumen), ia adalah alat guna mencapai tujuan;
3. Kekuasaan bersifat terbatas, ia diukur dan diperbandingkan di aneka situasi atau dideteksi kemunculannya;
4. Kekuasaan melibatkan kebergantungan, terdapat kebebasan atau faktor kebergantungan-ketidakbergantungan yang melekat pada penggunaan kekuasaan.
5. Kekuasaan adalah gagasan bertindak, ia bersifat samar dan tidak selalu dimiliki;
6. Kekuasaan ditentukan dalam istilah hasil, hasil menentukan kekuasaan yang kita miliki;
7. Kekuasaan bersifat situasional, taktik kekuasaan tertentu efektif di suatu hubungan tertentu, bukan seluruh hubungan; dan
8. Kekuasaan didasarkan pada oposisi atau perbedaan, partai harus berbeda sebelum mereka bisa menggunakan kekuasaan-nya.

Gareth Morgan dalam karya penelitiannya Images of Organization, mendefinisikan kekuasaan sebagai “... medium lewat mana konflik kepentingan diselesaikan ... kekuasaan mempengaruhi siapa dapat apa, kapan dan bagaimana ... kekuasaan melibatkan kemampuan mempengaruhi orang lain untuk melakukan sesuatu yang kita kehendaki.” 

Stephen P. Robbins mendefinisikan kekuasaan sebagai “... kapasitas bahwa A harus mempengaruhi perilaku B sehingga B bertindak sesuai dengan apa yang diharapkan oleh A. Definisi Robbins menyebut suatu “potensi” sehingga kekuasaan bisa jadi ada tetapi tidak dipergunakan. Sebab itu, kekuasaan disebut sebagai “kapasitas” atau “potensi”.

Seseorang bisa saja punya kekuasaan tetapi tidak menerapkannya. Kekuasaan punya fungsi bergantung. Semakin besar ketergantungan B atas A, semakin besar kekuasaan A dalam hubungan mereka. Ketergantungan, pada gilirannya, didasarkan pada alternatif yang ada pada B dan pentingnya alternatif tersebut bagi B dalam memandang kendali A.

Penulis lain semisal John A. Wagner and John R. Hollenbeck justru menawarkan definisi kekuasaan dari para politisi semisal Winston Churchill dan Bill Clinton, yaitu “ ... kemampuan untuk mempengaruhi perilaku orang lain dan membujuknya untuk melakukan hal-hal yang tidak bisa mereka tolak.” Sebab itu, Wagner and Hollenbeck mendefinisikan kekuasaan sebagai“ ... kemampuan, baik untuk mempengaruhi perilaku orang lain ataupun untuk melawan pengaruh yang tidak diinginkan.”

Studi Charles McClelland menyebut bahwa kekuasaan adalah satu jenis kebutuhan (nPow) yang dipelajari selama periode masa kecil dan dewasa seseorang. Kebutuhan akan kekuasaan ini punya dampak berbeda pada cara orang berpikir dan berperilaku. Umumnya, orang yang tinggi “nPow-nya” bersifat kompetitif, agresif, sadar prestise, cenderung bertindak, dan bangga tatkala bergabung ke dalam kelompok.

Dalam konteks perilaku organisasi, John R. Schemerhorn et.al. mendefinisikan kekuasaan sebagai “ ... kemampuan yang mampu membuat orang melakukan apa yang kita ingin atau kemampuan untuk membuat hal menjadi kenyataan menurut cara yang kita inginkan.” Kekuasaan biasanya dikaitkan dengan konsep kepemimpinan, di mana kepemimpinan merupakan mekanisme kunci dari kekuasaanguna memungkinkan suatu hal terjadi.

Esensi kekuasaan adalah kendali atas perilaku orang lain. Kekuasaan adalah kekuatan yang kita gunakan agar sesuatu hal terjadi dengan cara disengaja, di mana influence (pengaruh) adalah apa yang kita gunakan saat kita menggunakan kekuasaan. Seorang manajer membiakkan kekuasaan dari aneka sumber, baik dari organisasi yang disebut sebagai “power position” ataupun dari personalitasnya sendiri yang disebut “personal power.”

Sumber kekuasaan

Dari manakah sumber-sumber kekuasaan? Para penulis berbeda pendapat – kendati punya banyak kesamaan satu sama lain – seputar sumber kekuasaan di dalam organisasi. Ada baiknya kita tinjau pendapat Gareth Morgan tentang sumber kekuasaan dalam organisasi, yang menurutnya berasal dari:

1. Otoritas formal;
2. Kendali sumber daya langka;
3. Penggunaan struktur, aturan, dan kebijakan organisasi;
4. Kendali proses pembuatan keputusan;
5. Kendali pengetahuan dan informasi’
6. Kendali batasan (boundary) organisasi;
7. Kendali teknologi;
8. Aliansi interpersonal, jaringan, dan kendali atas “organisasi informal”;
9. Simbolisme dan manajemen makna (filosofi organisasi);
10. Gender dan manajemen hubungan berbasis gender;
11. Faktor-faktor struktural yang menentukan tahap-tahap tindakan; dan
12. Kekuasaan yang telah seorang miliki.

Bagi Morgan, sumber-sumber kekuasaan menyediakan para anggota organisasi sejumlah makna berbeda untuk menggapai kepentingan mereka serta memecahkan sekaligus melestarikan konflik dalam organisasi.

Taksonomi French and Raven juga diadopsi oleh Stephen P. Robbins. Bagi Robbins, sumber kekuasaan dikategorikan ke dalam 2 lokus, yaitu: (1) Kekuasaan Formal dan (2) Kekuasaan Personal. Kekuasaan Formal didasarkan posisi individu dalam organisasi. Kekuasaan formal juga bisa datang dari kemampuan seorang pejabat melakukan tindak koersif, reward, juga otoritas. Kekuasaan personal datang dari individu sendiri. Mereka tidak harus punya posisi formal untuk berkuasa. Orang-orang yang kompeten bekerja, kendati bukan manajer atau pimpinan, bisa berkuasa. Kekuasaan ini datang dari karakteristik unik mereka.

Politik dalam Organisasi

Hingga saat ini, kita telah menjelajahi konsep kekuasaan (power) dalam organisasi. Tibalah kini saatnya kita mengeksplorasi aspek politik di dalam organisasi. Politik dalam organisasi adalah sesuatu yang sulit dihindarkan tatkala organisasi terdiri atas 2 orang atau lebih. Terdapat banyak kepentingan di dalam organisasi, langkanya sumber daya, dan tarik-menarik gagasan. Seluruhnya membuat politik dalam organisasi menjadi konsekuensi logis aktivitas di dalam organisasi.

Bagi Robert Morgan, organisasi serupa dengan sistem politik. Politik di dalam organisasi (organizational politics) dengan memfokuskan perhatian pada tiga konsep yaitu interest (kepentingan), konflik, dan kekuasaan (power). Interest (kepentingan) adalah kecenderungan meraih sasaran, nilai, kehendak, harapan, dan kecenderungan lainnya yang membuat orang bertindak dengan satu cara ketimbang lainnya.

Politik keorganisasian muncul tatkala orang berpikir secara berbeda dan bertindak berbeda.Perbedaan ini menciptakan ketegangan (tension) yang harus diselesaikan lewat cara-cara politik. Cara-cara politik tersebut adalah:

1. Autocratically (secara otokratik) – > “kita lakukan dengan cara ini.”
2. Bureaucratically (secara birokratis) – > “kita disarankan melakukan cara ini.”
3. Technocratically (secara teknokratis) – > “yang terbaik dengan cara ini.”
4. Democratically (secara demokratis) – > “bagaimana kita melakukannya.”

Definisi Politik dan Politik Organisasi

Politik tidak sama dengan kekuasaan dan pengaruh (influence). Ketiganya adalah konsep berbeda dan berdiri sendiri. Power atau kekuasaan mengekspresikan kapasitas individu untuk secara sengaja menimbulkan dampak pada orang lain. Pengaruh (influence) adalah kemampuan membuat orang menuruti kehendak pemberi pengaruh. Politik mendasarkan diri pada kekuasaan (kekuasaan), dan kekuasaan ini tidak terdistribusi secara merata di dalam organisasi.

Sebab itu, siapa pun yang menggenggam kekuasaan di dalam organisasi akan menggunakannya guna mempengaruhi (to influence) orang lain. Dengan kata lain, kekuasaan adalah sumber daya sosial yang ditujukan demi melancarkan pengaruh, yaitu proses sosial, dan keduanya merupakan sokoguru politik.

Politik dapat didefinisikan sebagai kegiatan dimana individu atau kelompok terlibat sedemikian rupa guna memperoleh dan menggunakan kekuasaan untuk mencapai kepentingannya sendiri. Kendati politik punya kans merusak, politik sesungguhnya tidaklah buruk. Faktanya, kendatipun para manajer dan pekerja kerap menolak bahwa politik mempengaruhi kegiatan organisasi, sebuah riset mengindikasikan bahwa politik kantor muncul dan ia punya dampak terukur dalam perilaku organisasi. 

Definisi lain politik diajukan oleh Richard L. Daft, yang menurutnya adalah “... penggunaan kekuasaan guna mempengaruhi keputusan dalam rangka memperoleh hasil yang diharapkan." Penggunaan kekuasaan dan pengaruh membawa pada 2 cara mendefinisikan politik. Pertama, selaku perilaku melayani diri sendiri. Kedua, sebagai proses pembuatan keputusan organisasi yang sifatnya alamiah.

Dalam definisi pertama, politik melibatkan kecurangan dan ketidakjujuran yang ditujukan demi kepentingan diri sendiri dan memicu konflik dan ketidakharmonisan di dalam lingkungan kerja. Pandangan suram atas politik ini umum dianut masyarakat awam. Suatu riset yang pernah diadakan dalam masalah ini menyuguhkan fakta bahwa pekerja yang menganggap kegiatan politik dalam jenis ini di perusahaan kerap dihubungkan dengan perasaan gelisah dan ketidakpuasan kerja.

Riset juga mendukung keyakinan tidak proporsionalnya penggunaan politik berhubungan dengan rendahnya moral pekerja, kinerja organisasi yang rendah, dan pembuatan keputusan yang buruk. Politik dalam cara pandang ini menjelaskan kenapa manajer tidak menyetujui perilaku politik.

Dalam definisi kedua, politik dilihat sebagai proses organisasi yang alamiah demi menyelesaikan perbedaan di antara kelompok kepentingan di dalam organisasi. Politik adalah proses tawar-menawar dan negosiasi yang digunakan untuk mengatasi konflik dan perbedaan pendapat. Dalam cara pandang ini, politik sama dengan pembangunan koalisi dalam proses-proses pembuatan keputusan. Politik bersifat netral dan tidak perlu membahayakan organisasi.

Richard L. Daft mendefinisikan politik organisasi sebagai “ [kegiatan yang] melibatkan kegiatan memperoleh, mengembangkan dan menggunakan kekuasaan (power) dan sumber daya lainnya guna mempengaruhi pihak lain serta menambah hasil yang diharapkan tatkala terdapat ketidakmenentuan ataupun ketidaksetujuan seputar pilihan-pilihan yang tersedia.” Dengan definisi ini, perilaku politik dapat menjadi kekuatan positif ataupun negatif.

Politik adalah penggunaan power (kekuasaan) agar sesuatu tercapai. Ketidakmenentuan dan konflik adalah alamiah dan tidak terelakkan. Politik adalah mekanisme guna mencapai persetujuan. Politik melibatkan diskusi-diskusi informal yang memungkinkan orang mencapai kesepakatan dan membuat keputusan yang mungkin bisa menyelesaikan masalah ataupun tidak.

Douglas Fairholm, setelah menelusuri sejumlah definisi politik organisasi, mengambil sejumlah benang merah definisi politik keorganisasian, yang meliputi :

1. Tindakan yang diambil oleh individu melalui organisasi;
2. Setiap pengaruh yang dilakukan seorang aktor terhadap lainnya;
3. Upaya satu pihak guna mempromosikan kepentingan-diri atas pihak lain dan, lebih lanjut, mengancam kepentingan-diri orang lainnya;
4. Tindakan-tindakan yang biasanya tidak diberi sanksi oleh organisasi tempatnya terjadi, atau hasil yang dicari tidak diberikan sanksi;
5. Politik keorganisasian melibatkan sejumlah proses pertukaran dengan hasil yang zero-sum (menang-kalah);
6. Politik keorganisasian adalah proses yang melibatkan perumusan sasaran politik, strategi pembuatan keputusan, dan taktik; serta
7. Politik keorganisasian adalah esensi dari kepemimpinan.

Akhirnya, Fairholm mendefinisikan politik keorganisasian sebagai “ ... meliputi tindakan-tindakan yang diambil untuk memperoleh dan menggunakan power (kekuasaan) dalam hal pengendalian sumber daya organisasi demi mencapai hasil yang diharapkan oleh satu pihak diperhadapkan dengan pihak lainnya.” Jeffrey Pfeffer, perintis riset politik dalam organisasi, mendefinisikan politik keorganisasian sebagai “ ... penerapan atau penggunaan power (kekuasaan), dengan mana kekuasaan sendiri didefinisikan sebagai kekuatan potensial.”

Definisi politik dan politik organisasi kiranya saling bersinggungan. Konsep-konsep kekuasaan, influence (pengaruh), resources (sumberdaya), interest (kepentingan), merupakan sejumlah konsep inheren (melekat) di dalam definisi politik maupun politik organisasi. Juga telah dikatakan bahwa politik tidak selalu berarti buruk. Politik adalah media kompetisi gagasan antar sejumlah pihak yang berbeda guna mencapai tujuan masing-masing.

Contoh Kasus

Lapindo Brantas Inc. merupakan perusahaan yang bergerak di bidang pertambangan. Perusahaan ini memperoleh izin dari negara untuk melakukan penambangan minyak dan gas di daratan (onshore) di Desa Porong Kabupaten Sidoharjo.

Pada saat melakukan pengeboran yang dikoordinasikan oleh pemenang tender yaitu PT TMMJ (Tiga Musim Masa Jaya) di tempat tersebut terjadi keadaan yang tidak diinginkan berupa semburan lumpur cair  yang menyembur ke permukaan daratan(loss).

Berdasarkan berita dari Harian Surya edisi 30/06/2006, sehari sebelum semburan gas terjadi, salah satu pekerja pengeboran telah melaporkan bahwa terdapat kemungkinan kebocoran lumpur apabila pengeboran tetap dipaksakan kepada Lapindo brantas tapi hal tersebut diabaikan.

Kerugian yang diakibatkan oleh lumpur lapindo sebagaimana yang dilansir dari website Antara News yaitu:

Direktur Regional II Badan Perencanaan dan Pembangunan Nasional (Bappenas), Suprayoga Hadi, menyebutkan bahwa kajian kerugian total yang ditimbulkan akibat lumpur Lapindo mencapai Rp27,4 triliun selama sembilan bulan terakhir (29 Mei 2006 - 8 Maret 2007), yang terdiri atas kerugian langsung sebesar Rp11,0 triliun dan kerugian tidak langsung Rp16,4 triliun.

Laporan awal penilaian kerusakan dan kerugian akibat bencana semburan lumpur panas di Sidoarjo menyebutkan angka kerugian itu berpotensi meningkat menjadi Rp44,7 triliun, akibat potensi kenaikan kerugian dampak tid\ak langsung menjadi Rp33,7 triliun, jika terus berlangsung dalam jangka panjang.

Sedangkan, angka kerusakan langsung selama sembilan bulan sebenarnya mencapai Rp7,3 triliun, namun ada tambahan perkiraan biaya relokasi infrastruktur utama yang mencapai Rp3,7 triliun sehingga total kerusakan dan kerugian langsung menjadi Rp11,0 triliun. (Antar aNews.com)

Kekuasaan dan Politik Dalam Kasus Lapindo Brantas

Dalam situasi dan kondisi bagaimana pun, jika seseorang berusaha untuk mempengaruhi perilaku orang lain, maka aktivitas seperti itu telah melibatkannya ke dalam aktivitas kepemimpinan. Jika kepemimpinan tersebut terjadi dalam suatu organisasi tertentu dan seseorang berupaya agar tujuan organisasi tercapai, maka orang tersebut perlu memikirkan gaya kepemimpinannya

Kekuasaan yang dimiliki oleh para petinggi Lapindo Brantas juga mempengaruhi jalannya kasus dan tuntutan yang mengarah pada kasus lumpur lapindo. Hal tersebut merupakan gambaran kekuasaan dan poliitk dalam kaitannya dengan elemen lingkungan di luar organisasi. Adapun hubungan dominant coalition dengan anggota dalam organisasi pasti sangat ditentukan oleh direktur dan pemegang saham di Lapindo Brantas sebagai pihak yang menguasai sumber daya dari Lapindo Brantas Inc.

Kesimpulan

Penggunaan kekuasaan dan politik untuk mengelola suatu organisasi sangat menentukan arah dari organisasi yang bersangkutan.

Kaitan antara organisasi, politik, dan kekuasaan dalam kasus Lapindo menunjukkan adanya pengaruh kuat dari politik, kekuasaan dari dominant coalition di Lapindo Brantas Inc yang menjadikan kasus dan masalah yang menghalangi Lapindo Brantas terkait lumpur lapindo dapat diatasi

Konflik Organisasi

Dalam konteks bekerja untuk hal-hal yang sesuai dengan tujuan perusahaan, maka konflik akan muncul, antara lain, karena beda kepentingan organisasi (departemen) dalam melakukan proses untuk mencapai tujuan perusahaan tersebut.

Namun demikian, jika “tujuan perusahaan” dipersepsikan lain-lain oleh masing-masing individu pelaku konflik, maka konflik yang terjadi menjadi demikian sulit karena tidak lagi bisa diantisipasi dengan batasan-batasan aturan perusahaan. Konflik ini telah memasuki ranah ego individu, dan tergantung (serta dikendalikan oleh) masing-masing tingkatan etika yang dimiliki oleh individu-individu bersangkutan.

Pada beberapa kasus yang di temui, “ketidaketisan” individual ini, sekalipun dimafhumi bersama sebagai “tidak etis”, kerap kali bisa tetap eksis karena memang dengan sengaja dimanfaatkan oleh individu-individu dengan otoritas yang lebih tinggi yang menginginkan agar konflik tetap berlangsung, untuk tujuan-tujuan lain di luar konflik itu sendiri.

Karena itu, konflik organisasi, bisa saja terjadi bukan karena “tercipta” oleh dinamika organisasi, tetapi “sengaja diciptakan”, atau juga bahkan “sengaja dikelola” untuk tujuan-tujuan lain yang sifatnya individual dan tidak berkorelasi dengan tujuan organisasi perusahaan.

Konflik jenis ini telah menjadi “tantangan” yang tidak mudah bagi banyak pelaku organisasi dalam memastikan berjalannya proses organisasi dan berorganisasi yang “sesuai aturan”.

Contoh kasus:

Konflik Buruh Dengan PT Megariamas
Sekitar 500 buruh yang tergabung dalam Serikat Buruh Garmen Tekstil dan Sepatu-Gabungan Serikat Buruh Independen (SBGTS-GSBI) PT Megariamas Sentosa, Selasa (23/9) siang ‘menyerbu’ Kantor Sudin Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Nakertrans) Jakarta Utara di Jl Plumpang Raya, Kelurahan Semper Timur, Kecamatan Koja, Jakarta Utara. Mereka menuntut pemerintah mengambil tindakan tegas terhadap perusahaan yang mempekerjakan mereka karena mangkir memberikan tunjangan hari raya (THR).

Ratusan buruh PT Megariamas Sentosa yang berlokasi di Jl Jembatan III Ruko 36 Q, Pluit, Penjaringan, Jakut, datang sekitar pukuk 12.00 WIB. Sebelum ditemui Kasudin Nakertrans Jakut, mereka menggelar orasi yang diwarnai aneka macam poster yang mengecam usaha perusahaan menahan THR mereka. Padahal THR merupakan kewajiban perusahaan sesuai dengan ketentuan yang tertuang dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. 4/1994 tentang THR.

“Kami menuntut hak kami untuk mendapatkan THR sesuai dengan peraturan yang berlaku. Dan jangan dikarenakan ada konflik internal kami tidak mendapatkan THR, karena setahu kami perusahaan garmen tersebut tidak merugi, bahkan sebaliknya. Jadi kami minta pihak Sudin Nakertrans Jakut bisa memfasilitasi kami,” jelas Abidin, koordinator unjuk rasa ketika berorasi di tengah-tengah rekannya yang didominasi kaum perempuan itu, Selasa (23/9) di depan kantor Sudin Nakertrans Jakut. Sekedar diketahui ratusan buruh perusahaan garmen dengan memproduksi pakaian dalam merek Sorella, Pieree Cardine, Felahcy, dan Young Heart untuk ekspor itu telah berdiri sejak 1989 ini mempekerjakan sekitar 800 karyawan yang mayoritas perempuan.

Demonstrasi ke Kantor Nakertrans bukan yang pertama, sebelumnya ratusan buruh ini juga mengadukan nasibnya karena perusahan bertindak sewenang-wenang pada karyawan. Bahkan ada beberapa buruh yang diberhentikan pihak perusahaan karena dinilai terlalu vokal. Akibatnya, kasus konflik antar buruh dan manajemen dilanjutkan ke Pengadilan Hubungan Industrial. Karena itu, pihak manajemen mengancam tidak akan memberikan THR kepada pekerjanya.

Mengetahui hal tersebut, ratusan buruh PT Megariamas Sentosa mengadu ke kantor Sudin Nakertrans Jakut. Setelah dua jam menggelar orasi di depan halaman Sudin Nakertrans Jakut, bahkan hendak memaksa masuk ke dalam kantor. Akhirnya perwakilan buruh diterima oleh Kasudin Nakertrans, Saut Tambunan di ruang rapat kantornya. Dalam peryataannya di depan para pendemo, Sahut Tambunan berjanji akan menampung aspirasi para pengunjuk rasa dan membantu menyelesaikan permasalahan tersebut. "Pasti kami akan bantu, dan kami siap untuk menjadi fasilitator untuk menyelesaikan masalah ini," tutur Sahut.

Selain itu, Sahut juga akan memanggil pengusaha agar mau memberikan THR karena itu sudah kewajiban. “Kalau memang perusahaan tersebut mengaku merugi, pihak manajemen wajib melaporkan ke pemerintah dengan bukti konkret,” kata Saut Tambunan kepada beritajakarta.com usai menggelar pertemuan dengan para perwakilan demonstrasi.

Sesuai peraturan, karyawan dengan masa kerja di atas satu tahun berhak menerima THR. Sementara bagi karyawan dengan masa kerja di bawah satu tahun di atas tiga bulan, THR-nya akan diberikan secara proporsional atau diberikan sebesar 3/12X1 bulan gaji. Karyawan yang baru bekerja di bawah tiga bulan bisa daja dapat tergantung dari kebijakan perusahaan.

Saut menambahkan, sejauh ini sudah ada empat perusahaan yang didemo karena mangkir membayar THR. “Sesuai dengan peraturan H-7 seluruh perusahaan sudah harus membayar THR kepada karyawannya. Karena itu, kami upayakan memfasilitasi. Untuk kasus karyawan PT Megariamas Sentosa memang sedang ada sedikit permasalahan sehingga manajemen sengaja menahan THR mereka. Namun, sebenarnya itu tidak boleh dan besok kami upayakan memfasilitasi ke manajemen perusahaan.

Lebih lanjut dikatakannya, untuk kawasan Jakarta Utara tercatat ada sekitar 3000 badan usaha atau perusahaan di sektor formal. Untuk melakukan monitoring, pihaknya menugaskan 15 personel pengawas dan 10 personel mediator untuk menangani berbagai kasus seperti kecelakaan kerja, pemutusan hubungan kerja, tuntutan upah maupun upah normatif dan THR. “Kami masih kekurangan personel, idealnya ada 150 personel pengawas dan 100 personel mediator,” tandas Saut Tambunan

Analisis

Dengan membaca artikel diatas kita mendapatkan salah satu contoh kasus suatu konflik yang terjadi dalam suatu organisasi perusahaan, didalam kasus ini terlihat bahwa seorang pemimpin berlaku tidak bertanggung jawab, tidak adil dan tidak jujur terhadap bawahannya dalam memimpin dan menjalankan suatu perusahan. Mereka beretika tidak baik dengan tidak memberikan hak para buruh, berbohong pada buruh, tidak memberikan hak THR, bisa memecat buruh yang menurut mereka terlalu vokal dengan mudah dan senantiasa mempermainkan para bawahannya terutama buruh dengan bertindak sangat tidak bijaksana sebagai seorang yang memiliki kekuasaan di dalam perusahaan. Kasus seperti ini jelas sangat berpengaruh terhadap terjadinya sebuah konflik. Kasus etika dan sikap pemimpin adalah penyebab utama terjadinya konflik dalam kasus ini. Bila kasus seperti ini semakin banyak maka semakin banyak pula buruh yang akan menjadi korban para pemilik perusahaan yang tidak bertanggung jawab dan bertindak sewenang-wenang seperti contoh kasus diatas. Bila kasus ini tidak selesai dengan cara mediator atau jika dengan cara mediator maka perlu adanya proses hukum karena pemilik telah melanggar hak seseorang dan telah melanggar hukum yang berlaku tentang pemberian THR kepada tenaga kerja. Mungkin ini adalah salah satu solusi yang mungkin bisa menyelesaikan konflik dalam perusahaan seperti ini dan sebaiknya para pengusaha memperlakukan bawahannya dengan sebaik-baiknya dengan memberikan hak sesuai dengan kewajiban mereka di perusahaan.

Daftar Pustaka

Gilbert W. Fairholm, Organizational Power Politics: Tactics in Organizational Leadership,

2^nd Edition (Santa Barbara: Praeger, 2009) , p.5.

Gareth Morgan, Images of  Organization (Thousand Oaks, California: Sage Publications,

2006) p.166.

Stephen P. Robbins, Organisational Behaviour: Global and Southern African Perspectives,

2^nd Edition (Cape Town: Pearson Education South Africa (Pty) Ltd., 2009)  p.15

John A. Wagner II and John R. Hollenbeck, Organizational Behavior: Securing Competitive

Advantage (Madison Avenue, New York: Routledge, 2010) p.215.

John R. Schemerhorn, James G. Hunt, Richard N. Osborn, Organizational Behavior, 7^th

Edition (Phoenix : John Wiley & Sons, 2002) p.173.

Jeffrey Pfeiffer, Managing with Power: Politics and Influence in Organizations (New York:

Harvard Business School Press, 1992) p.30.

Richard L. Daft, Organization Theory and Design, 10^th Edition (Mason : Cengage Learning,

2010)  p. 497.

James G. March and Thierry Weil, On Leadership (Malden : Blackwell Publishing, 2005)

p.52-3.

Ronald J. Stupak and Peter M. Leitner, Handbook of Public Quality Management, (Boca

Raton, Florida: CRC Press, 2001).

Gary Yukl, Leadership in Organizations, 6^th Edition (New Delhi: Dorling Kindersley, 2006)

P.167

http://adieynugroho.blogspot.com/2012/03/contoh-konflik-atau-kasus-yang-terjadi.html

http://www.titisiswati.blogspot.com/2011/11/contoh-kasus-konflik-buruh-dengan-pt.html